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关于股权激励全流程实操的六大问题

发表时间:2020-06-30 20:13

Q1:5个创始人,10个核心员工,100个普通员工,这样的情况下如何进行股权激励?

邬必伟:股权激励方案是一个非常专业的事情,不能仅以公司人数来讨论,还需要结合公司自身情况、所处情况、员工加入公司时间等方面讨论,仅凭现有信息很难给出合理的方案。但我们可以先就提问中的几类人群来可以简单说一下设计逻辑。

对于创始人来说,他们加入公司的时候绝大多数都带有股份,不存在股权激励的问题。

核心员工,关键点在于他们什么时候进入公司,比较早期的时候,就需要给出比较多的激励,因为公司早期刚起步,资金需求较大,股权的潜在价值可以吸引和留住人才。

而普通员工,还需要根据不同的岗位来看,部分岗位用奖金等现金方式满足即可,毕竟股权池有限,不能随意发放。

Q2:如何看待股权激励中数据管理中可能遇到的问题?

邬必伟:股权激励包括方案设计、税务/信托、数据管理和行权管理,后两者大多数要等到公司上市后180天后才会意识到重要性。

当员工可以出售股票时,公司遇到的问题就是人数多、场景多、时间长,这里的数据管理复杂程度非常大,并且行权时会牵扯到大量的咨询、政策核对等内容,只有经历才会感同身受。这也是许多公司开始着重用系统管理的原因。

Q3:公司估值高的时候发期权好,还是估值承压的时候发放?

邬必伟:期权的发放,理论上和估值没有太多关系,估值高还是低,是事后看的,一家公司估值10亿美元的时候,已经挺高的,但后续可能会发展成100亿美元,期权发放的核心点还是在时间,建议越早发越好。时间越早,公司估值比之后就要高更多,期权价值也会随之变高。

Q4:如果在设计ESOP方案之初是需要行权时员工购买的话,这个期间是员工直接转账还是有其他的操作方式?

邬必伟:如果是上市前,员工与公司直接结算即可,可现金或者用年终奖等奖金形式支付。如果是上市后,可以通过行权系统,如富途,采用现金和非现金行权两种方式。

Q5:在与税局沟通时,是否有争取税收优惠的空间?

廖雅芸:把行权收入作为单独一个月的工资薪金,再去找适用税率,是一个优惠的计算方式,如果激励计划符合要求,公司到税务局备案沟通即可。

如果员工是在VIE架构下的内资公司任职,而不是在WFOE公司,因为内资公司跟境外上市公司没有持股关系,员工行权时能否适用个税优惠计算方式是不确定的,因为从持股关系来看是不适用的,建议和主管税局沟通争取。

在实施ESOP的时候,与其谈税收优惠,建议公司更多是着眼于解决税务上的不确定性,比如员工受让合伙企业的一些份额成为了LP,是投资行为还是作为ESOP的工资薪金所得,具有不确定性,建议和税局沟通,得到明确答案,降低企业风险,这样对于公司后续发展的历史包袱也会少一些。

Q6:是否有关于上市后每年发给高管期权和RSU的税务规划案例?

廖雅芸:上市公司发放给高管的期权和RSU在行权和解禁的时候,应作为高管的工资薪金所得计算缴纳个人所得税,除了可以用ESOP的个税优惠算法、申请递延纳税,公司还可以通过各地的人才税收优惠政策,将人才部署与业务布局相结合,合理安排核心高管、技术骨干、外籍专家等人才在集团公司中的任职和工作地点,整体优化企业供应链管理,规划部署在各地的实质经营实体以享受企业和个人的所得税优惠和财政返还。

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